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任正非组织变革动员:想挣钱多,上战场冲锋去

2020-01-10 09:57:36 IT之家 沧海 编辑:玉米 浏览数:2集趣网

据心声社区消息,今日,华为对外公开了10月23日任正非在公司组织变革思路讨论会上的讲话。在讲话中,任正非表示,华为正在进行三个方面的组织变革,即合同在代表处审结、人才差异化管理、干部管理。任正非表示,组织变革主要目的是为...

据心声社区消息,今日,华为对外公开了10月23日任正非在公司组织变革思路讨论会上的讲话。在讲话中,任正非表示,华为正在进行三个方面的组织变革,即合同在代表处审结、人才差异化管理、干部管理。

任正非表示,组织变革主要目的是为了避免官僚主义产生,增强作战能力。任正非要求机关高级干部三年中必须要有一年在基层,如果无法一整年都待在基层,至少每年要去一、两个月。

以下为《任总在公司组织变革思路讨论会上的讲话》全文:

一、为什么要变革?公司组织变革主要目的是为了避免官僚主义产生,增强作战能力。

随着公司规模增长,高级干部越来越集中在后方,前方面向客户的就剩下低职级人员。如果权力审批集中在上层,带来的后果是什么?官僚主义产生。我曾去过土库曼斯坦,当年它们纯利几千万,办事处主任只有14级。我去拉萨办事处,西藏通信设施少,座谈时下面黑压压坐了一大片人,办事处主任只有17级,我对徐直军说,能不能对拉萨办事处试行改革,拉萨办事处没有必要对齐每个专业。我去蒙古国代表处,这么小的国家市场,有线、无线分工太细,后来我们强调系统部要围绕作战实现端到端全流程打通。约旦代表处连续三年亏损,当时我去座谈,下面也是黑压压一大片,有位HR来了三年,居然没有一天下过基层。有个代表处一位员工热情奔放、谦虚可人,16年工龄,16级,而且跨几个地区部工作过,这个人内部公关能力强,就是没有作战成绩,各级领导又喜马屁,人用错了地方。如果选择到国际会议中心作接待经理,也许不至于被淘汰,选错了岗位难免被淘汰。现在实行代表处改革,内部公关作用不大了。……

如果华为公司按照这个体制运作下去,前途堪忧,我才有了改革动机,希望能调整过来。我们不能一直躺在胜利的功劳簿上,否则有可能就会输掉。今年外部的打压把大家敲醒了,我们正在被激活,借这股东风对作战组织和机制进行调整。

第一,希望做强作战“弹头部”,要选拔一批在前线作战有成功经验的人,提拔起来,让他们担负授权的指挥责任。这样的将军多了,后方流程就不要这么长;高职级的机关干部要敢于下“连队”当兵,在战火中检验,重新争取自己的职位。当然,并不是说现前线岗位人员原地涨级,而是提高了岗位任职标准,按照新的标准去选拔能担负职务的人,现岗位人员要多努力,你们有优先被选拔权。优秀“弹头”,不只是指最尖上的系统部的铁三角,还包括“弹药”在内的客户粘性和网络粘性岗位。当一大批“将军”、优秀专家在前线作战的时候,后方很多流程实际上都不需要这么复杂,这样倒逼机关大幅度精简。

第二,目前AT管理团队是高层任命,基层员工没有制约措施,将来能否改革试点,高层有提名权,按岗位数量差额提名150%,由各相关部门打分,由下面员工评议再产生?老百姓有发言权,可能会让管理者有所畏惧。同理,地区部投票,代表处要参加;对机关投票,前线要参加。

第三,我曾听到有人远程电话指挥合同签署,结果发现他连合同原本都没有看过,如何能正确指挥?不在前线看过地形,如何能打胜仗呢?所以,机关高级干部三年中必须要有一年在基层,如果无法一整年都待在基层,至少每年要去一、两个月。总体来说,我们尽可能不要产生官僚主义,要有作战能力,就是这个原则。我们要允许不能流动的干部逐渐转向职员岗位。

二、如何变革?优化作战队形,优化作战序列,加快组织新陈代谢。

1、组织:从代表处和代表处CNBG系统部基层变革先启动,第二层到地区部有关能力中心、资源中心的建设,第三层到机关CNBG,用三至五年时间逐步完成整个公司的组织变革。

我们现在没有条件全面改革,因为有的“树”没有长大,长大的“树”在灾难时期也不敢改革。目前只有CNBG基本稳定了,可以改革焕发能量。

我认为,改革应该需要三至五年才能完成:代表处组织结构改革可能需要两、三年,地区部组织改革再往后也要两、三年。当它们运作有序后,就可以推动后方改革了。

第一,CNBG的改革预计明年底会有些眉目。今年完成第二批16个中小代表处改革试点的展开,和三个大代表处的试点方案提出,明年上半年完成从小代表处到中代表处、大代表处的改革模型,明年底再对试点地区部改革模板给出结论意见,接下来改革CNBG机关。CNBG改革成熟以后,再改其他几块业务,但是CNBG的改革现在可以广而告之,让大家知道CNBG在做什么,以此借鉴思考自己的管理模式。地区部只改革了CNBG这部分,其他部分先按原来方式操作,新办法管新的,旧办法管旧的,下次改到其他模块时,再并进改革模块。

第二,研发组织还没有进行改革,因为他们正在紧张补洞攻关中。一是,我们强调研发要增强活力,也是一种改革。研发每年必须输出几千人到市场、供应、生产及其他体系等,才能补充相应的新生力量。这样其他体系的大部分补充人员无需在大学里招聘,可以直接在研发人员中招聘,具有研发基础还更好。二是,研发要聚焦,不要乱扩展项目。

2、干部与人才:坚持对管理者的末位淘汰制,建议增加员工对干部的评议约束机制;专家通过考核与循环考试进行筛选,以考促训,以贡献结果评价员工;建立清晰、稳定的专业岗位队伍;精简的编余人员撤退到地区部、公司机关的战略预备队,培训考试合格后再上战场。

如何划分专业类岗位?长期做确定性工作可以先列为专业类岗位,逐步覆盖。我们强调的专业类岗位是高稳定、岗位责任制、无年龄限制、不需要循环流动,待遇也能有稳定的生活保障。当然,如果想挣钱多,上战场冲锋去,英勇冲锋才有破格提拔的机会。而且有些岗位不需要本科生,大专生也能胜任。这样专业队列就逐步清晰了,当然,对于不好划分的岗位也别硬划分。

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